“Un sistema es un todo percibido cuyos elementos se mantienen juntos porque se afectan mutuamente y de manera continua a lo largo del tiempo y funcionan para alcanzar un propósito común – P.Senge
En España las personas entre 45 y 69 años (= 14.465.508) casi duplican a las menores de 20 (= 8.274.346) y superan en 1 millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (= 12.935.552), según datos del INE de 2018.
Es inevitable resaltar que es la primera vez en la historia en que puedan coincidir hasta 5 generaciones a la vez en una organización:
1. Anteriores al 1945 – Generación silenciosa2. 1945 a 1964 – Generación baby boomers
3. 1965 a 1979 – Generación X
4. 1980 a 1994 – Generación Y (millennials)
5. 1995 a 2009 – Generación Z (centennials)
6. Y llegando… la Generación Alpha – a partir de 2010
Esto crea la necesidad de gestionar la diversidad generacional (age managing), comprendiendo bien a cada generación, si queremos lograr una convivencia enriquecedora en el ambiente laboral y social. Ello implica no solo entender sus distintas visiones del mundo, sino también sus distintas necesidades, expectativas y problemas a los que se enfrentan. De otro modo, será complejo que se puedan integrar y aprovechar las diferencias para el enriquecimiento del equipo.
¿Cómo podemos conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que las personas se complementen?
La clave de una gestión adecuada de la diversidad generacional es garantizar el aporte de valor individual y al mismo tiempo el aprovechamiento de sinergias que enriquezcan los procesos de mejora e innovación de carácter colectivo.
Según un estudio de Forbes Insights, “Para las empresas globales, la diversidad generacional ya no es simplemente una cuestión de crear una fuerza laboral heterogénea, sino de utilizar esa fuerza de trabajo para innovar y darle una ventaja competitiva en el mercado“, señala el informe. “La competencia por el talento es feroz en la economía global de hoy, por lo que las empresas deben tener planes para reclutar, desarrollar y retener una fuerza laboral diversa“.
¿Cómo implicar hasta 5 generaciones de profesionales?
Todas las personas de cada generación deben sentirse útiles y deben percibir que su aportación es reconocida y apreciada. Hoy día es complicado conseguir un sentido de pertenencia sin alinear valores y valorizar a las personas.
En el caso de las más veteranas, asignarles un rol de mentor y/o referente gracias a su experiencia sería un valor añadido y un punto de encuentro con las generaciones más jóvenes. Pero, por otro lado, ¿por qué un joven no puede ser mentor o referente en temas tecnológicos, redefinición de procesos, o en innovación? Es lo que conocemos como “reverse mentoring”
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